В последние годы на российском рынке труда наблюдается заметный переход от высокой безработицы к дефициту кадров. Как это отразилось на АО «КОНЦЕРНТИТАН-2», рассказывают директор по персоналу Глеб Мохов и его заместитель Татьяна Николаева в интервью Газеты Маяк.
В последние два года численность сотрудников холдинга значительно выросла. Это связано с увеличением числа проектов, требующих как рабочих, так и инженерно-технических специалистов. В 2024 году рынок труда был перегрет, что заставило компанию пересматривать условия найма и уровень зарплат, чтобы оставаться конкурентоспособной.
Однако в 2025 году ситуация изменилась: после оптимизации в других компаниях стало больше кандидатов, особенно среди инженерно-технических работников. Но число сильных специалистов не увеличилось, а лишь повысился поток резюме, требующих тщательного отбора. В 2026 году одним из ключевых трендов становится рост производительности труда, что требует от сотрудников не только хороших результатов, но и способности решать более широкий круг задач.
Что касается поиска новых сотрудников, то «ТИТАН-2» активно ищет как рабочих, так и инженеров, а также линейных руководителей. При этом каждая из групп сталкивается с собственными трудностями. Рабочие требуются в большом количестве, и здесь особенно важна репутация работодателя. У инженеров требования гораздо выше — необходимы профильное образование, опыт работы на крупных проектах и знания иностранных языков.
Холдинг активно работает не только над набором новых сотрудников, но и над удержанием уже сформированных команд. На крупных объектах создаются профессиональные коллективы, которые затем переходят на новые проекты. Например, специалисты, завершившие работы на Курской АЭС-2, планируют перейти на строительство новых энергоблоков Смоленской АЭС-2.
В компании существуют примеры успешных карьерных путей, когда люди начинают свою карьеру в «ТИТАН-2» с низших позиций, а затем становятся руководителями. Важным шагом в этом процессе является система наставничества, действующая в холдинге. Это дает возможность молодым специалистам получить опыт и знания от более опытных коллег.
«Как мы ищем специалистов?», — задаются вопросом представители компании. В основном используется активный поиск, и сотрудники выбираются на рекрутинговых площадках. Главный критерий — опыт работы на аналогичных проектах. Рекомендации сотрудников и внутренние ротации также играют важную роль. В последние годы технологии подбора кандидатов значительно изменились, применяются дистанционные собеседования и автоматизированный подбор.
Для новых сотрудников важны не только профессиональные навыки, но и соответствие корпоративной культуре. На каждом этапе отбора кандидаты проходят несколько фильтров — от резюме до собеседований и тестирований. Это необходимо, так как цена ошибки при подборе специалиста на больших стройках может быть слишком высока.
Что касается выпускников вузов, то их отправляют на большие стройки не сразу. Для этого в компании разработаны программы, позволяющие молодым специалистам получать опыт внутри «ТИТАН-2». Важно, что компания активно сотрудничает с вузами, заключая договора на целевое обучение и организуя производственные практики и стажировки.
Студенческие строительные отряды также являются важным источником кадров для «ТИТАН-2». В 2026 году количество студентов, проходящих практику в компании, увеличилось более чем в два раза. Это позволяет компании готовить специалистов уже на этапе обучения в вузе.
Среди сотрудников, пришедших через стройотряды, можно выделить успешные примеры карьерного роста, такие как Константин Одинцов, который стал начальником отдела исполнительной документации атомных проектов.
Удержание сотрудников в компании также зависит от комплексной системы социальной поддержки, которая охватывает здоровье, профессию и семейные ценности. Сотрудники получают полисы добровольного медицинского страхования, материальную помощь при рождении ребенка, а также поддержку многодетным семьям и семьям с детьми-инвалидами.
Для тех, кто приезжает из других регионов, «ТИТАН-2» предоставляет жилье и компенсацию аренды. В компании действуют программы поддержки, которые позволяют молодым специалистам сосредоточиться на своей работе, не отвлекаясь на поиски жилья.
Наконец, «ТИТАН-2» предлагает своим сотрудникам не просто рабочее место, а систему поддержки — от медицины до праздников для детей и заботы о ветеранах. Эта комплексная поддержка делает компанию привлекательной для потенциальных работников.
Таким образом, «ТИТАН-2» активно работает над формированием и удержанием кадров, предлагая своим сотрудникам целый ряд возможностей для развития и социальной поддержки.